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パリマッチ ブラックジャック 人事チームを緊張させている仕事と新人研修戦略に対する Z 世代の視点
ミスター。パリマッチ ブラックジャック後13か月と28歳のイ・ソンスさん（仮名）は、退職届を提出し、退職ビデオブログをYouTubeにアップロードした。また、新しい仕事に取り組む過程を収めたvlogをYouTubeにアップロードする予定です。これは特別なケースではなく、最近の若者の間で起こっている現象です。生涯の仕事や恒久的な同僚が存在しない時代では、新世代の労働観を理解し、それに応じて新人研修戦略を策定する必要があります。
ポストキム サンワン HRD デジタル ゲーミフィケーション エキスパート
新人研修プログラムが不可欠になる
状況が続くにつれ、人事部門の懸念は深まっています。より良い労働環境と成長の機会を常に求めている若い人材のための早期定着プログラムは企業にとって大きな課題となっており、近年では新パリマッチ ブラックジャック員が組織に溶け込むのを助ける新人研修プログラムが不可欠となっています。
新人研修プログラムの核心は、「個人のニーズと会社のビジョンを同じ方向に合わせる」ことです。「あなたの成長目標と当社のビジョンは似ているので、自分の能力を思う存分発揮して、エキサイティングな経験をし、有意義な結果を生み出してください。」と若い人材を説得する必要があります。この原則に基づいてオンボーディング戦略を策定すれば、企業は安定して望む人材を採用することができ、個人は専門性や価値を高める補完的な関係を築くことができます。
個人の成長と組織のパフォーマンスを促進するオンボーディングを成功させるための 4+1 プラン
1パリマッチ ブラックジャック前: パリマッチ ブラックジャック前は誰もが緊張します。
パリマッチ ブラックジャック前のパリマッチ ブラックジャック前研修には細心の注意を払う必要があります。事前に就職案内や内定通知書を送付するなどの基本的な手続きに、歓迎の電話やリーダーからの短い挨拶が加えられるとさらに良いでしょう。新パリマッチ ブラックジャック員に興味と歓迎を表明するために、きちんとした机、仕事道具、ウェルカムグッズを事前に準備してください。
2メンタリング プログラム: あなたの上司はあなたの会社です!
パリマッチ ブラックジャック初日に出会う先輩やリーダーのイメージは、会社のイメージに直結します。組織文化や仕事に精通した先輩をメンターとして任命すれば、社員はすぐに仕事に適応し、人間関係を築くことができます。
3明確なフィードバック: MZ 世代は「明確なフィードバックを提供するリーダー」を好みます。
明確なフィードバックとは、明確で確実な事実に基づいて結果を確認し、改善を導き出すことを指します。リーダーと従業員は、無差別に質問したり答えたりするのではなく、必要な議題の中での期待や困難について話し合う必要があります。また、新パリマッチ ブラックジャック員が気づいていない興味や仕事の状況、役立つ事例などを伝えることで、新たな発見や会社への没入を促す良い方法です。
4オンボーディング振り返りワークショップ: オンボーディング後は今から始まります!
プログラムの有効性を評価し、新人研修の振り返りワークショップを通じて改善点について話し合います。新パリマッチ ブラックジャック員には当社で感じたことを自由に話す機会を設け、以前の職場からベンチマークできる要素はないかを柔軟な心で聞きます。これらの面談はパフォーマンス管理システムの性質を持っているため、チーム リーダーが直接面談を実施し、継続的に管理することが最善です。
別れも美しい
オフボーディングはオンボーディングの逆で、退職する従業員にとって美しい終わりを意味します。
引き継ぎや安全の誓約などの必要な手続きに加えて、旅立つ人への感謝のメッセージやお別れのイベントを準備してみてはいかがでしょうか。会社のマイルストーンや成長イベントを祝うために、ずっと前に退職した主要メンバーに軽い贈り物を送ることをお勧めします。
就職の準備をし、転職しようとしている若い世代は、ウェブサイトや求人情報に加えて、その会社で働いたことのある実務者からの生のレビューに興味を持っています。実際、企業が労働環境を共有するオンライン コミュニティには、実話が絶えず投稿されています。こうした小さな話がコミュニティで話題になると、会社に対する肯定的な世論が生まれ、広がります。